Report z Project Restartu 2024: Překročte hranice projektového řízení

V duchu vklouzněte do řady sedaček v Kině Lucerna a připomeňte si všechny zásadní tipy a nápady, které zazněly ve středu 24. dubna na 3. ročníku konference Project Restart – třeba z úst Jana Řezáče, Mariana Jelínka nebo Radovana Vávry. Tento nejpodrobnější a nejucelenější report skvěle doplní vaše poznámky. Tak ho nasdílejte kolegům a přátelům, kteří to letos do sálu ani na živý online přenos nestihli.

3-2-1 znělka a začínáme

Moderátorská stálice Michael Koch z pořadatelské agentury Taste tentokrát nevkročil na pódium sám, ale ve dvojici s Kájou Kováčovou, která ve všední dny šéfuje eventům a mentoringovému programu v médiu CzechCrunch.

Spoiler alert: krásně to spolu zvládli a vnesli na podium zase trochu jinou (možná lehce serióznější?) energii.

Přivítali více než 300 účastníků, což je historické maximum. Poděkovali pořadatelům a partnerům (Taste, Freelo a Plexima) a všechny pozvali na afterparty, protože na „konferencích jsou často nejcennější nové kontakty“. Poté už promluvila první přednášející.

Lenka Auerová: Budování holistické organizace

Firma je jako nervová soustava a procesy ovlivňují výkon celé organizace.

– Lenka Auerová

Dále hovořila o firemní kultuře. Slovo kultura sice evokuje vyšší estetiku, ale i lhát a krást je kultura. Kultura totiž vzniká od okamžiku, kdy do firmy vkročí první lidé. Pokud se mi nelíbí firemní kultura, nemusí to nutně znamenat, že je špatná, ale že já do ní nepatřím.

Funkční firemní kultura přináší celou řadu pozitivních dopadů na oblasti lidských zdrojů, marketingu i leadershipu jako například:

• rychlejší a levnější nábor,
• nižší fluktuace,
• vyšší efektivita práce,
• silnější brand,
• vyšší schopnost inovovat,
• výraznější schopnost reagovat na změny,
• vyšší odolnost v krizi, …

Není důležité, co si o firemní kultuře myslíte, ale jestli funguje.

– Lenka Auerová

Řiďte firemní kulturu

Neřízená firemní kultura vzniká, když jeden silný leader protkává své hodnoty firmou a ovlivňuje ji náborem specifických lidí. Tuhle fázi ale firma brzy přeroste a je potřeba se kultuře věnovat řízeně. Napojit ji na business firmy, aby pomáhala dosáhnout výsledku.

Kultura a práce na dálku

V kanceláři prý firemní kultura vzniká přirozeněji a budovat ji na dálku je náročnější, ne však zcela vyloučené.

Dále Lenka ukázala vlastní případovku, jak budování kultury pomohlo v agentuře rozšířit mindset ownershipu a díky tomu i zvýšit příjmy o 21 %.

Top 3 metody pro tvorbu firemní kultury

Kultura se staví celou řadou postupů, ale nikdy nevynechejte tyto tři.

• Vedoucí pracovníci, denně buďte příkladem. Zejména v krizi. HR to za vás neudělá.
• Neporušujte principy kvůli krátkodobému užitku. Příkladem je hiring někoho, s kým nejste 100% spokojení, protože vás tlačí čas.
• Odvaha zakročit při porušení pravidel, i kdyby to znamenalo se s někým rozloučit.

Pokud o sobě tvrdíte, že jste flexibilní firma, přitom lidi celý den sedí na meetingách, protiřečíte si.

– Lenka Auerová

Karel Smutný: Specializace patří do 19. století

Největší překážkou agility je mindset 19. století.

– Karel Smutný

Pořád panuje představa, že lidé s úzkou specializací jsou efektivní. Jenže úzce specializované týmy zase tak efektivní nejsou. Co se stane, když v aktuálním sprintu pro někoho nemáte práci?

• Pojede na dovolenou. To by šlo, kdyby se to stalo jednou za čas. Jenže ono se to děje v podstatě každý týden. Tak často, že to považujeme za normu.
• Bude pracovat na něčem z backlogu. Jenže než to dodělá, posuneme se agilně jinam a třeba to pak ani potřeba nebude. To nezní moc efektivně.
• Naučí se něco dalšího, i když to nejdřív nebude dělat efektivně. Aha! Že by tudy vedla cesta?

Efektivnější členové týmu nejsou ani I-shaped, ani T-shaped, ale hrábě-shaped lidé, kteří používají multilearning.

Jiří Langr: Mytologie projektů

Odborník přes OKRka v Heuréce varuje, abyste si dali pozor na output vs. outcome. To druhé je měřitelná změna zákaznického chování podporující byznys. Čili nezáleží, jestli si zákazníci vaši appku nainstalují do telefonu (output), ale jestli a jak ji používají (outcome).

Jiří se zaměřil na vysvětlení, jak fungují OKR a jak je nastavují a kontrolují v Heuréce. Check-iny, jak se daří OKR naplňovat, mají 1–2× během 14 dnů.

Pár cenných tipů, pokud pracujete s OKR:

• Ptejte se, co bude jinak (až úspěšně dokončíme to, na čem právě pracujeme) a jak to pomůže.
• V krizi běží čas 2× rychleji.

Dalibor Cicman: od uživatelské zkušenosti k silné značce

Jestli si rádi dopřejete toho zdravějšího [džimbýma], tedy sportovní výživu od GymBeam, vděčíte za to právě Daliborovi. On totiž značku na základě zevrubné analýzy vymyslel, uvedl na trh a řídí ji.

Jak to je s tím názvem?

Název je to prý geniální. A hlavně obrovská změna oproti tomu, jak se podobné produkty pojmenovávaly dříve. Megamutant 4000 má holt o dost užší cílovku a těžko by zajistil jeden z nejrychlejších růstů v e-commerce ve střední a východní Evropě.

Co se potenciálního sporu s americkou whiskey Jim Beam týče, tak ten nehrozí. Právníci obou [džimbýmů] se totiž po registraci ochranné známky domluvili, že pokud v GymBeam zůstanou u současného oboru podnikání a nezačnou prodávat alkoholické nápoje, bude vše v pořádku.

Nedovolme, aby nadšení předběhlo analýzu.

– Dalibor Cicman

Dále ukazoval, jak AI pomáhá při budování e-commerce:

• Recenze jsou pro e-shop důležité. Musí ale splňovat určitá pravidla. Dříve je kontrolovali ručně, nyní to zajistí chytrý prompt.
• Zásadní jsou také hovory ze zákaznické linky. Dříve museli nahrávky tagovat, ukládat a zpracovávat. Nyní je odreportuje AI.

Poslechněte si podcast, ve kterém GymBeam edukuje veřejnost o zdravém životním stylu.

Marie Havlíčková: záchrana Grouponu prakticky

Dřívější CEO Slevomatu chce zopakovat úspěch, tentokrát však v mnohem větším měřítku. Z Česka se snaží uřídit transformaci americké firmy sídlící v Chicagu a zhodnotit její akcie. Jak mise za několik miliard dopadne, zatím nevíme.

Cesta to je fascinující a děsivá zároveň. Tak držíme palce.

• Zavedli mikromanagement a týdenní reporty.
• Rozloučili se s více než tisícovkou (40 %) zaměstnanců.
• Tomu zbytku udělali tříměsíční hackathon.
• Zaměstnancům rozdali kredity na pobyty, aby ušetřili za marketingový výzkum.
• Rozsekali potřebné změny na malé části.
• K OKR přidali Initiatives a Features a na to navázali KPI manažerů.
• Zavedli nástroj na organizaci práce a týmovou komunikaci. 👀
• Nepotřebují perfektní řešení. Ptají se, jak stejného výsledku dosáhnout za 50/30/10 % času.

Asanizovali jsme celou firmu během 2 týdnů. Zas tak to nebolelo.

– Marie Havlíčková

Pavel Minář: Procesy pro lepší projekty

Rád bych vás přesvědčil, že nejsem totální magor do procesů.

– Pavel Minář

Takto otevřel svou přednášku. Nakolik se to povedlo, musí posoudit každý sám. 🙂

Ukázalo se, že procesy jsou vlastně všechno a checklisty prostupují nejen pracovním, ale i soukromým životem.

Nebojte se dát na checklist samozřejmosti. Když chirurgové přidali bod „umýt si ruce“, zachránilo to až tisíce životů. (Nebylo to v 19. století, ale v roce 2001 ve fakultní nemocnici Johna Hopkinse).

12 minut věnovaných procesům denně je výhodná cena za to, že nepohnojím zakázku, budu mít vše připravené a budu mít klid.

– Pavel Minář

O píď lepší proces

Ideální krizový checklist má 5–9 bodů, což odpovídá délce 1 píď. V jakém nástroji si je budete hlídat, je na vás. Ať už je to Google Tasks, Kalendář, Freelo, Obsidian, Procesoid, … hlavně je hlídejte a občas si od nich dejte pauzu.

Desatero je b/Boží checklist.

– Pavel Minář

Martin Vasquez: Inteligence je schopnost reagovat na změnu

Z 10 příběhů jsme se od zakladatele IMPRO INSTITUTU a kouče projevů dozvěděli, že dobrá změna je taková, která:

1. vás naučí novým dovednostem,
2. vám přinese více možností,
3. přinese vyšší motivaci,
4. přinese mimořádné výkony,
5. vás zbaví nepotřebných návyků,
6. přináší lepší technologie, než jsme si uměli představit,
7. vám přinese konkurenční výhodu, kterou jste ani neplánovali,
8. vede k jednoduchosti,
9. přinese lepší výsledky,
10. vás udělá silnějšími.

Karel Dytrych & Martin Vymětal: Principy vedení firmy, které posilují nezávislost týmu

Důležitá pozice ve firmě nemusí být překážkou se na pár měsíců odpojit od práce. Důkazem jsou Martin Vymětal, Business director a jeden ze zakladatelů marketingové agentury Boomerang, která stojí např. za proslulým projektem ČiliChili pro Vodafone, i Karel Dytrych, CEO a jeden ze zakladatelů Freela, firmy a stejnojmenného nástroje na organizaci práce a týmovou komunikaci.

Martin kancelář opustil nejprve v demo verzi 2× na 2 měsíce, aby prošel Stezku Českem. Když byl test úspěšný, odjel na 6 měsíců do Ameriky, aby spolu s manželkou přešel Pacifickou hřebenovku. Oproti tomu Karel se od práce nikdy neodpojil úplně (pokud nepočítáme první 3 týdny života jeho druhorozené dcery Marilyn), zato každoročně cestoval minimálně na měsíc do Las Palmas, kde si pod palmami tříbil myšlenky.

Otázky moderátora Michaela Kocha i publika prostřednictvím Slido se týkaly především konkrétních zážitků obou CEOs z cest a jejich pocitů ohledně celého nastavení než konkrétních kroků, jak toho dosáhnout. V odpovědích však bylo zahrnuto oboje.

Chtěl jste se vracet?

Martin: Ne.

Jednoznačná odpověď, která vyvolala úlevný smích. Martin přiznal, že po návratu z Ameriky trpěl fenoménem zvaným post-trail depression. To je takové období, kdy fyzicky už je člověk zpět v práci, ale v myšlenkách stále dlí na treku, po kterém se mu stýská. Na dotaz, co ho přimělo vrátit se do kapitalistického světa z legrace odpověděl, že si koupil Balenciaga. Pak ale vážněji vysvětlil, že mu život na tracku nepřipadal opravdovější ani lepší, jen prostě jiný. A nakonec nový elán do práce přišel.

Můžou odjet vaši zaměstnanci?

Svému zaměstnanci bych to nedoporučil a neschválil.

– Martin Vymětal, Business director Boomerang

Nicméně později připustil, že v Boomerangu není problém si vybrat měsíc dovolené v kuse a o 3 měsících by byl ochotný diskutovat. Půlroční až roční sabatikl také rovnou nezavrhuje, nicméně by ho řešil ukončením pracovního poměru a následným rehiringem.

Jaká negativa váš odjezd přinesl?

Martin: Odešli 2 lidi. Nejspíš by neřekli, že je to kvůli mé absenci, ale myslím, že bych je dokázal udržet, kdybych tu byl.

Bál jste se, že se firma zhroutí?

Martin: Ne.

Kdyby se firma zhroutila za 6 měsíců mé nepřítomnosti, tak jsem ji vystavil špatně.

Hana Březinová: Psychologické tipy pro práci s lidmi na projektu

Patnáctileté zkušenosti z koučování manažerů se zúročily a Hana je dokázala smrsknout do 3 hlavních problémů, se kterými se 100% potkáváte v práci i doma. Naštěstí rovnou i poradila, jak je vyřešit.

Top problémy z koučovací i životní praxe

• Neschopnost změnit chování

Hlavní motivací lidského chování jsou emoce – být šťastný a zažívat pozitivní pocity. Ty jsou pro každého jiné, pro někoho úspěch, pro jiného překonávání překážek, nebo moc.

Změna chování musí podle Diltsovy pyramidy logických úrovní vyjít buď z úrovně o jednu nižší, což je prostředí, nebo o jednu vyšší, což jsou znalosti a schopnosti.

Pokud vám tedy podřízený neustále dodává nekompletní report, zkoumejte, zda je to proto, že má špatně nastavené prostředí, nebo nemá dostatečné znalosti. Jakmile přijdete na příčinu, řešení bude nasnadě.

• Nepřebírání zodpovědnosti

Zaměstnanci nepřebírají zodpovědnost, protože z toho nic nemají. Pokud to chcete změnit, musíte jim za to něco nabídnout.

Vyjasněte si očekávání, jestli dostanou více důvěry nebo svobody a jakou formou budou ocenění.

A hlavně delegujte správně. „Bylo by potřeba …“ fakt není správná formulace, protože co je vlastně zadání, kdo to má udělat, jaký má k tomu mandát?

• Nespolupráce mezi týmy

Máte v práci vážně týmy, nebo to jsou jen skupiny? Tým má totiž společný cíl (a vizi, poslání, hodnoty, cíle, zodpovědnost). Aby týmy spolupracovaly, musí sdílet toto, ne jen kuchyňku a kanál na Slacku.

Marian Jelínek: Vnitřní svět vítězů aneb čím se liší nejlepší od průměrných

Kdo Mariana už někdy slyšel, ví, že se nebojí kontroverze a říkat věci tak, „jak jsou“. Jeho dlouhodobá obliba coby mentálního kouče se zaměřením na sport svědčí o tom, že to s řadou lidí rezonuje a je to přesně ta motivace, kterou potřebují slyšet. A to je v pořádku.

Zapomínáme na emoce. V rychlé době není čas na lásku k tomu, co děláme.

– Marian Jelínek

Přitom hluboká láska k tomu, co děláme, je často právě ten X faktor, který odliší průměrné od těch nejlepších.

Motivace ztratila sílu, protože žijeme v nejlepší době.

– Marian Jelínek

Při nejmenším motivace ztratila sílu v hegelovském pojetí, protože spočívá v odtlačování negativ. Limity, které nás formují, už neklade doba, ale musíme si je klást sami, popř. rodiče dětem.

Jak pracovat s motivací?

1. Navažte vztah s činností.
2. Zvyšujte záměrně svou psychickou odolnost.
3. Používejte sebekoučovací techniky.
4. Vyhrávejte vnitřní hru: řád, limity, práce se svobodou.

Dobrý manažer podle Radovana Vávry

Manažer je placený za to, že vytváří hodnotu pro akcionáře. Diví se tomu jen bystří lidé. Ti, kteří tolik nebodují v IQ testech, si moc dobře uvědomují, jak moc je to o penězích. Upozornil bývalý generální ředitel Komerční banky a proslulý odborník na investice.

Pokud chcete vydělávat miliony euro, nebuďte manažery v Evropě.

– Radovan Vávra

Zatímco v USA na srazech nejbohatších lidí sedí manažeři velkých firem, v Evropě je tam prakticky nepotkáte.

Sebereflexe

Když jsem -náct hodin denně dělal manažera, život se mnou byl hroznej.

– Radovan Vávra

Motivace penězi

Jsem old school a věřím na motivaci penězi. Četl jsem, že nefunguje. A nikdy jsem to nezažil.

– Radovan Vávra

Jan Řezáč: Nahradí AI projektové manažery?

Ač se Jan úplně nepovažuje za projekťáka, rozhodně jim má co předat. Nejen proto byl se svým lehce excentrickým projevem zlatým hřebem konference.

Kvalita výstupu se s použitím AI zvýší až o 40 %

Pro porovnání produktivita práce s parním strojem vzrostla o 18–22 %. Stojíme tedy na prahu revoluce.

AI se liší od nástrojů, které jsme zvyklí používat

Především proto, že nikdy nevíme, co z toho vypadne. Je potřeba dát AI podrobný návod, provést ji tím a výsledek zkontrolovat. To však platí i pro delegování na lidi.

Pokud jsem expert na psaní, ChatGPT nebude lepší. Skóruje na 80. percentilu.

– Jan Řezáč

Každý si musí najít sám, s čím konkrétně mu AI může pomoct právě teď. Mělo by to být něco, v čem sám člověk expertní znalosti nemá, protože ani AI není vševědoucí.

AI a nové paradigma projektového řízení

Jan predikuje, že v projektových nástrojích se začnou objevovat prvky AI, třeba chatboti, ale jinak to bude „business as usual“. Jenže pak jednou vznikne celý nástroj založený na umělé inteligenci, čímž dojde ke komodizaci projektového řízení a poptávka bude extrémně citlivá na cenu.

Když se poslední dramatická pauza Jana Řezáče ukázala být skutečným závěrem, už nic nebránilo tomu vydat se za networkingem přímo do Café Louvre, které účastníkům po celou konferenci poskytovalo útočiště a občerstvení v podobě sladkých dobrůtek, croissantů a kávy.

Poděkování na závěr

Děkujeme agentuře Taste za pečlivou organizaci, působivé fotografie a že jsme mohli být součástí. Velký dík patří i všem účastníkům, kteří se zastavili u našeho stánku na ochutnávku rumu a popovídat si.

Další zajímavé reporty z Project Restart 2024

Project Restart 2024: Projekty, krize, procesy i motivace – Patrik Pilous, marketingový stratég
Jak jsme se restartovali na Project Restartu – Váš-Hosting, hostingová platforma

Lucie Hromádková 30. 4. 2024